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障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました。雇用するときの5つのポイントをご紹介。

 

今回のブログは、精神保健福祉士、企業在籍型職場適応援助者(ジョブコーチ)でもある藤原から障害者雇用義務の変更点についてお知らせします。

 

これまで、障害者手帳を所持している精神障害者は障害者雇用数のカウント対象ではありましたが、義務ではありませんでした。

平成30年4月1日から、障害者雇用義務の対象として精神障害者が加わりました。 それに伴い、法定雇用率が引き上げられました。

 

 

 

障害者の雇用により、共生社会の実現のほか労働力の確保や生産性向上が期待されますが、更なる雇用促進と職場定着の推進を 図るためには、行政や地域の関係機関に加え、民間企業などの社会全体が一体となった取り組みが求められています。

厚生労働省 HP

 

民間企業の動向は?

 

では、民間企業の動向はどうなっているのでしょうか。

 

平成 29 9 月に発表されたデータによると、ハローワークにおける障害者の就職状況は 10 年前と様変わりしています。

 

平成 18 年度は精神障害者の就職は障害者 6 人に 1 人以下でしたが、今では約半数、身体障害者の 1.5 倍まで増えており、この傾向は今後も続きます。

 

 

          ※厚生労働省職業安定局発表「障害者雇用の現状等」資料より

 

 

一方、障害種別の定着率については、知的障害、身体障害に比べ、精神障害が低いという状況です。

 

統計では、就職後1年以内で半数以上が離職しています。

 

           ※厚生労働省職業安定局発表「障害者雇用の現状等」資料より

 

精神障害者を雇用する際に気をつける5つのポイント

 

今回の変更は、精神障害の人を必ず雇用しなければならなくなったというものではなく、身体・知的障害がある人を法定雇用率以上雇っていれば問題はありません。

ただ、就職状況をみてもわかるように、精神障害者の割合が約半数となっており、今後の増加も見込まれることから、

精神障害者を雇用する際のポイントについて知っておく必要があると思っています。

 

では、民間企業は、精神障害者を雇用する際にどのような点に気をつけているのでしょうか。 実際に精神障害者雇用に携わっている支援機関や一般企業の人事担当者にお聞きしました。

 

1.地域の就労機関にサポートをしてもらいながら就労計画を立てる。

知的、身体、精神どの障害でもいえることですが、地域の支援機関との連携の有無が職場定着率に大きく影響します。

 

企業の相談先として頼りになるだけでなく、障害者本人にとっても安心できる相談先であり、絆です。

  • ・就労移行支援事業所
  • ・障がい者就業・生活支援センター
  • ・地域障害者職業センタ ー

などがこれにあたります。

 

2.精神障害者は長期的、継続的な支援が必要である。特に定期的な面談は欠かせない。

知的障害者、身体障害者ははじめを上手く乗り越えることが出来たら後はスムーズに安定就業につながる場合が多いです。

 

一方精神疾患は「完治」という表現は使わず、「寛解」という言葉を使います。これは、全治とまではいかないまでも病状が治まって穏やかであることを指しています。

 

精神障害者の多くは定期的に通院、服薬を継続していますが、仕事においても、定期的に上司や先輩と面談することで精神的に安定した状態を継続することができます。

 

3.不安定な精神状態にならないように仕事の与え方に気をつける。

精神疾患は、これまで遺伝、親の育て方、本人の性格など様々な要因が原因となって引き起こされると考えられてきました。
現在では、「うつ病」や「統合失調症」は、後天的な要因、ストレスや生活環境などのなんらかの原因 によって、脳内の神経伝達物質のバランスが崩れることによってひき起こされると考えられています。

 

ストレスとなる仕事の与え方は・・・

  • ・目的を伝えずに、作業だけを指示する。
  • ・その場その場で指示を出し、先の予定が分からない。
  • ・ほったらかしにする。(仕事の結果・成果について本人にフィードバックしない)

 

4.合理的配慮をする。

合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特徴や場面に応じて発生する障害・困難さを取り除くための、個別の調整や変更のことです。

 

たとえば、周囲の雑音が気になって仕事に集中できない障害者にノイズキャンセラー付きのヘッドホンを貸与するなど、少し無理をすれば対応できる配慮が求められています。

 

5.本人の強みを生かす。

本人がやりがいを持って仕事ができること、それは安定就業につながる大きなポイントです。

 

そのためには、マメに本人の仕事ぶりを観察し、コミュニケーションをとりながら、どんな仕事に向いているのか、本人の強みはなんなのか、一人ひとりの活躍の場所を作ります。

 

 

 

厚生労働省は期間限定ではあるものの、算定方法に特例を設けることで 精神障害者の雇用を推進しています。

 


 

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